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Unternehmensprozesse verständlich darstellen und bewerten

Jürgen Becher • März 23, 2022

Prozess-Visualisierung für agile Organisationen - Brown Paper


In unseren heutigen Zeiten, die sicherlich immer komplizierter werden, stehen wir alle vor großen Herausforderungen. Die zentrale Frage, die sich jeder stellen muss lautet: Was muss ich tun, um hier Schritt zu halten bzw.

was wird von mir zukünftig erwartet?


Für Unternehmen ist diese Frage natürlich nichts neues. Schon immer standen Unternehmensverantwortliche vor der Herausforderung, das Unternehmen nachhaltig auf zukünftige Aufgaben auszurichten. Früher bezog sich das im Wesentlichen auf die Produkte, die man verkaufen will und ob man in der Lage ist, diese produktionstechnisch umsetzen zu können. Heute muss man sich folgende Frage stellen: wie finde ich die richtigen Mitarbeiter für mein Unternehmen? Kann ich sicherstellen, dass mir diese auch erhalten bleiben? Dazu kommen Fragen nach neuen Märkten, um sich aus bestehenden Abhängigkeiten zu befreien.


Was also müssen Unternehmen jetzt tun, um sich optimal auf diese Herausforderungen auszurichten?

Aus meiner Sicht sollte man als ersten Schritt die eigenen Prozesse auf Wirksamkeit und Effizienz hin überprüfen, um für sich selber Einsparpotentiale zu ermitteln. Das geht am besten mit unserer Brown Paper Methode, einem Workshop, in dem aktuell existierende Prozesse einer Überprüfung unterzogen werden. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse führen zu einer schnelleren und effektiveren Umsetzung des überprüften Prozesses und decken fast immer Einsparpotentiale auf, die man gut in die ermittelten Veränderungen einbringen kann. Ein weiterer Vorteil der Brown Paper Methode liegt darin, dass man ggf. sehr schnell zu einem neuen Prozess findet, der entweder den existieren ablöst oder diesen ergänzt. Damit werden Arbeitsweisen, die sich u.U. über Jahrzehnte eingestellt haben, auf Ihre Wirksamkeit hin überprüft und ggf. abgeschafft. Die Resultate führen auf jeden Fall zu Kostenersparnissen, die sich mittel und langfristig positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken werden.


Ein weiterer Schritt liegt in der Betrachtung der langfristigen Ausrichtung des Unternehmens auf zukünftige Herausforderungen. Vor dem Hintergrund immer volatiler Märkte und den damit auftretenden Veränderungen ist es notwendig, sich frühzeitig damit auseinander zu setzen. Das muss nicht gleichsam bedeuten, sofort alle möglichen Veränderungen oder Anpassungen vorzunehmen. Viel wichtiger ist es, sich gut vorbereitet wesentlich besser auf solche Situationen einzustellen. Mit Hilfe unseres Seminars der kreativen Lösungstechniken erhalten Sie dafür eine sehr gute Grundlage, die Sie in die Lage versetzt, Ihre eigenen kreativen Potentiale freizusetzen, um sich bestmöglich auf zukünftige Veränderungen aufzustellen. Gleichzeitig erkennt man, ob nicht schon jetzt die Zeit dafür reif ist, Anpassungen vorzunehmen, die sich sofort und kurzfristig umsetzen lassen.


Sollten Sie Fragen zu den o.g. Punkten haben, sprechen Sie mich an. Wir finden auch für Sie den richtigen Einstieg, um Ihre bisher versteckten Potentiale zu heben. 


Jürgen Becher

becher@eramsus-institut.com

Ist Fachkräftemangel eine Führungsschwäche?

von Götz Piwinger • 10 Aug., 2022
Ist Fachkräftemangel eine Führungsschwäche? Der erste Weg aus dem Fachkräftemangel scheint die Anwerbung zu sein. Wir alle kennen die mehr oder weniger kreativen Stellenanzeigen oder auch solche, die knallharte Anforderungen beschreiben. Beides führt in den seltensten Fällen zum nachhaltigen Erfolg. Warum ist das so und was können Führungskräfte tun? Stellenanzeigen sind leicht zu realisieren: Man beauftragt eine SoMe-Agentur und investiert beispielsweise 15 T€ für eine wichtige Stellenwerbung. Das klingt relativ einfach und es ist wirklich der einfachste und angenehmste Weg für das Management im Mittelstand. Wie kommt es dazu? Der Führungsstab diskutiert über Möglichkeiten zur Behebung des Fachkräftemangels und kommt am Ende nach schwerem Ringen zum Schluss, man müsse verstärkt Stellenanzeigen platzieren. Und man sei bereit, dafür auch “richtig viel” Geld in die Hand zu nehmen, beispielsweise fünfzehntausend Euro. Geschafft! Endlich hat man einen Kraftakt geschaffen, um dem Problem entschlossen entgegenzutreten. In den nächsten Wochen beobachtet man voller Stolz, in wie vielen Medien die Stellenanzeigen erscheinen. Diese bedeuten auch immer Werbung für ein Unternehmen, weil diese auch Ausdruck von Wachstum und Potenz sind - bisher jedenfalls. Dann freut man sich gemeinsam über den Eingang einiger Bewerbungen, führt Gespräche über Gespräche, doch am Ende sind die wirkliche Wunschkandidaten selten dabei, denn Fachkräftemangel heißt meistens auch Branchenerfahrung und - wenn es auch nur selten ausgesprochen wird - die Erwartung einer gewissen Jugend! Alt ist man schließlich bald selbst. Nach einer gewissen Zeit folgt eine weitere Krisensitzung zum Thema und man rechtfertigt sich gegenseitig, dass man ja wirklich “alles” Menschenmögliche versucht habe, und man habe auch viel investiert, doch am Ende liegt es wahrscheinlich an äußeren Umständen und selten an einem selbst. Kommt Ihnen dieses Muster bekannt vor? Gleichzeitig muss ein Augenmerk darauf gerichtet werden, dass Mitarbeitende dem Unternehmen auch erhalten bleiben, also um Bindung. Auch setzt das Management nach den Erkenntnissen des Erasmus-Instituts primär auf sogenannte Benefits -wie beispielsweise Firmen-E-Bikes- und weniger auf strukturelle und damit nachhaltige Änderungen. Das erhöht möglicherweise die Abwerbechancen des Wettbewerbs. Bei der Anwerbung geht es meistens um Rechtfertigung und den Anschein, beherzt durchgegriffen zu haben, getrieben vom Wunsch nach schnellem Erfolg. Das Management möchte zeigen, dass man die Ärmel hochkrempeln kann, dass man zupacken kann, wenn es darauf ankommt. Das Recruiting ist ein herrliches Instrument zur Selbstdarstellung, eine wunderbare Plattform für Meetings, Gespräche und ernste Gesichter. Schließlich gehen diejenigen, die darüber entscheiden, in einigen Jahren in den Ruhestand und in Altersteilzeit, wie viele demographische Studien beweisen. Kurzum: Es fehlt in vielen Fällen die Motivation, das Unternehmen nachhaltig umzugestalten, um den Fachkräftebedarf zu sichern. Sicherlich haben Sie sich auch schon mal gefragt, warum sehr gute Fachkräfte für NGO´s arbeiten? Oder warum hochkarätige Software-Architekten in kleinen Unternehmen arbeiten oder auch andersherum: In kleinen Abteilungen von Versicherungen herumdümpeln? Auf diese Fragen gibt es zwei Antworten. Zum einen geht es um Werteorientierung und demzufolge auch um werteorientierte Führung. Der andere Aspekt ist die Kompetenzorientierung. Das Management der Zukunft steht für werte- und kompetenzorientierte Führung. Wir können das tief im Menschen verankerte Verhalten nicht ändern, sein Handeln aber schon! Was mancherorts fälschlicherweise als “Mindset” bezeichnet wird, ist in Wahrheit, die erfolgreiche Übung, in bestimmten Situationen kompetent und auf Basis der gemeinsamen Werte zu handeln. Es ist als eine Handlungsbereitschaft. Und genau diese kann zielgerichtet und strukturiert entwickelt werden. Interessierte und Mitarbeitende spüren sehr schnell, ob ein Unternehmen konsequent nach gemeinsamen Werten handelt oder nicht. Denn Werte geben Sicherheit. Und die ist wichtig! Wenn Stellenanzeigen ökologische Verantwortung bewerben, sich aber nicht daranhalten oder wenn Menschenrechte zwar auf den Hochglanzbroschüren prangen, aber im Unternehmen nicht konsequent geachtet werden, geht das langfristig schief. Ich empfehle, beispielsweise die siebzehn UN-Nachhaltigkeitskriterien als Prüfschablone auf jeder Unternehmensentscheidung zu legen, um gemeinschaftliche Prinzipien und Werte offenzulegen. Nicht jeder Mitarbeitende will ständig gefordert werden, im Rampenlicht stehen oder in Krisenstäben arbeiten. Andere blühen erst dann richtig auf. Die Zusammenstellung der Teams nach Kompetenzkriterien auf Basis gemeinsamer Werte wird ein wesentlicher Teil der Führung. Nehmen wir unser beliebtes Beispielteam “Bankraub”. Man braucht ein gemeinsames Ziel, auf dessen Basis die gemeinsamen Werte und Prinzipien entwickelt werden. 1) Gemeinsames Ziel: Eine Bank ausrauben und nicht erwischt werden 2) Gemeinsame Werte/ Prinzipien (kleine Auswahl):: Körperliche Fitness, Abstinenz, gegenseitige Anerkennung, Respekt und Hilfsbereitschaft … 3) Kompetenzprofile (Auszug):

5 Fragen an Dr. Hartmut Kainer

von Dr. Hartmut Kainer • 19 Juli, 2022
5 Fragen an...

Der Kampf gegen den Fachkräftemangel ist eine ganzheitliche Aufgabe

von Götz Piwinger • 27 Juni, 2022
Wer den Begriff Fachkräftemangel hört, denkt schnell an Recruiting. Wo bekommen wir bloß schnell gute Leute her? Dann fließt viel Kraft und Geld in die Personalwerbung, aber irgendwie hilft es nicht. Woran kann das liegen? Und wie geht es besser? Wir alle kennen die einschlägigen Stellenangebote auf den großen Plakatwänden. Beispiele gibt es mehr als genug: „Du willst den coolsten Job der Welt? Dann bist Du bei uns richtig!“ „Wir suchen den ultimativen Sandwich-Gott“ Und dann möglichst mit QR-Code, weil man ja ein unheimlich moderner Arbeitgeber ist. Diese Displays sind teilweise so peinlich, dass wir uns fragen: „Welcher Vollpfosten sollte sich denn bei denen melden?“ Und genauso sieht das die Zielgruppe auch. Während sich diese Art der Anzeigen eher an regionale Interessenten richtet, stellen uns die Business-Netzwerke, wie LinkedIn & Co. vor andere Herausforderungen: „Head of“ …“Vice President“…“Senior-Irgendwas“…“Program Director“ …“Chief-Architect“, um nur einige Beispiele zu nennen. Hier scheint man in vielen Fällen darauf zu spekulieren, dass ein schöner Titel die besten Interessenten bringt. Anzeigen in SoMe sind teuer, auch seitdem Google in diesem rentablen Business mitspielt. All dies sind verzweifelte Versuche zur Selbstrechtfertigung der Recruiting-Abteilungen, die in der HR angesiedelt sind. Ganz zu schweigen von den unsäglichen Onboarding-Prozessen, welche die Unternehmen mit sehr viel Zeit belasten. Na gut: Gemeckert ist schnell. Das Ziel dieser Schilderung ist nur die Selbstreflexion. Denn wir alle lesen diese Anzeigen und fragen uns, woher denn ausgerechnet genau diese Spezialisten herkommen sollen. Diese führt im Übrigen in der Konsequenz dazu, dass der ein oder andere Bewerber dazu neigt, seinen CV etwas ambitionierter anzupassen. Ein völlig neues Phänomen ist die Entziehung aus dem Arbeitsmarkt. Fachkräfte stehen dem Arbeitsmarkt einfach nicht mehr zur Verfügung, weil sie nicht bereit sind, sich gedankenlos unterordnen zu müssen. Am bekanntesten ist diese Entsagung in der Gastronomie, aber auch im Bereich des Managements ziehen sich viele nach genauer Betrachtung der eigenen Situation zurück -beispielsweise, weil die Wohnung abbezahlt und die Kinder aus dem Haus sind. Denn dann reicht weniger Geld zum Leben aus und man kann Sinnstiftendes tun. Der ehemalige Steuerberater repariert Fahrräder, der Ingenieur eröffnet eine Vinothek, die Controlling-Managerin geht auf Teilzeit, um im Fitness-Studio zu arbeiten. Wir alle kennen diese Beispiele aus unserem privaten Umfeld. Leider erfordert der Prozess zur nachhaltigen Fachkräftegewinnung eine gründliche Vorbereitung. Auch die Offenlegung dieser Vorbereitung kann ein Trumpf sein. Doch dazu später mehr. Um eine Metapher zu nutzen: Es ist nicht mehr so, dass der Unternehmer der Busfahrer ist und seine Leute überall mit hinnimmt. Vielmehr entscheiden die Menschen, wo sie einsteigen, wie lange sie mitfahren und wo sie wieder aussteigen. Umso aufregender die Busfahrt ist – und das liegt immer an Beteiligung und Mitgestaltung- desto länger bleiben die Menschen an Bord und immer mehr steigen zu. Es ist aber auch nicht so, dass sich ein Arbeitgeber bis zur Unwirtschaftlichkeit verbiegen muss, um nur noch das Wunschkonzert der Beschäftigten zu spielen. Jeder kennt seine eigene Rolle. Nicht alle wollen Verantwortung tragen, nicht jeder will reisen, und nicht alle haben gleiche Fähigkeiten. Aber gemeinsam ergeben sie ein Ganzes, alle sind wichtige Teile einer leistungsfähigen Organisation. Das klare, gemeinsame Ziel ist immer der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens. Aus einer Studie der ERASMUS GmbH wurden die Dimensionen zur nachhaltigen Bewältigung des Fachkräftemangels herausgearbeitet. Am Ende geht es um Glaubwürdigkeit im Arbeitsalltag. Das, was Unternehmen nach außen hin versprechen, muss im Arbeitsalltag auch gelebt werden. Dies erfordert – und das ist auch im Soll-Ranking der Arbeitgeber an Stelle Eins – die Veränderung des Mindsets von Führungskräften und Mitarbeitenden. Was alle wollen, ist eine „Lernende Organisation“ mit folgenden Einzelzielen: Klare Visionen, gemeinsame Zielsetzungsprozesse, Orientierung am Nutzen der Kunden Kooperations- und Konfliktlösungsfähigkeit, wechselseitiges Vertrauen und Teamgeist Prozessorientierung und Selbstregulation in Gruppen Demokratischer und partizipativer Führungsstil, Unterstützung neuer Ideen (v. a. durch die Führung), Innovationsmanagement Integration von Personal- und Organisationsentwicklung Belohnung von Engagement (auch Sharing-Aktivität) und Fehlertoleranz bei riskanten Vorhaben Fähigkeit und Möglichkeit zur Reflexion Funktionierende Informations- und Kommunikationssysteme (KMS, LMS, TMS)* Rascher und genauer Überblick über die Wirkung der wichtigsten Prozesse (z.B. OKR)** * KMS= Knowledge Management Sys., LMS= Learning Management Sys., TMS=Talent Management S., **Objectives and Key Results Um diese Ziele erreichen zu können, muss an unterschiedlichsten Schrauben justiert werden, um dem Fachkräftemangel erfolgreich begegnen zu können. Diese sind in der folgenden Grafik der ERASMUS GmbH dargestellt:
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